Et problem jeg ønsker å løse

Da vi fikk i oppgave å skrive et innlegg om et problem vi ønsker å løse var min første tanke frykten bedrifter har for endring. «Slik har vi gjort det i alle år» er setningen som setter en stopper for innovasjon og nyskapning. Samfunnet vi lever i er stadig i utvikling. Det er derfor viktig å skape et miljø som er åpent for endring for å ikke falle av lasset. 

Å velge et spesifikt problem man ønsker å løse er ikke lett. Det finnes mange problemer, fra store verdensproblemer til små irritasjonsmomenter. For min del falt valget på et problem jeg kan være med på å løse, nemlig frykten for endring. I innlegget vil jeg se på eksempler hvor bedrifter ikke har fulgt med i utviklingen, hva som skaper motstand mot endring og vise til hvordan man kan gå igang med en endringsprosess.

Bedrifters tap mot digitaliseringen

Det eksisterer mange eksempler på bedrifter som har falt av lasset grunnet mangel på endring. To av de mest kjente eksemplene som har tapt kampen mot digitaliseringen er Nokia og Kodak. 

Nokia var størst på mobilmarkedet på starten av 2000- tallet. Så hvordan gikk de fra denne storhetstiden til et svakt minne folk kommer på når de hører den kjente ringetonen. Når man er på toppen er det lett å lene seg tilbake og slappe av. Tanke på at verden vil gå videre og endre seg er fjern, og innovasjon blir en spøk som svever rundt kaffemaskinen. Nokia levde i troen på at de var innovative nok og dermed feilet. Når Nokia senket skuldrene kom smarttelefonen og Apple med nye smarte løsninger. Nokia nektet å hive seg på utviklingen, og ble dermed sittende på benken mens de nye store bedriften tok over spillet. 

Bilde link 1, bilde link 2

Kodak var verdens mektigste fotoselskap og en spesialist inne foto på film. Vanskelig å tro at verdens mektigste plutselig blir lagt under støv. Tidligere hadde man negativer som kunne fremkalles til bilder på fotopapir, og her gjorde Kodak det bra. Men som innlegget handler om, tok dette en helomvending til digitale bilder. Kodak gjorde en vurdering av situasjonen, men undervurderte digitaliseringens makt og konkluderte med at dette var en minimal trussel. Dermed ble det enda et offer for den digitale utviklingen og mangel på endring. 

Aldri slapp av!

Som de to eksemplene over illustrerer, faller man av utviklingen dersom man setter deg ned og slapper av. Det eksisterer ikke rom for å lene seg på det man allerede har gjort og lykkes med. Man må sette rutiner for konstant nytenkning og dermed en åpenhet for endringer. Dette gjelder ikke kun i ledelsen, men også i resten av organisasjonen og med alle menneskene som befinner seg der. En endringsprosess vil ikke lykkes om menneskene i bedriften ikke er med på den. Ledelsen kan ikke presse på med endringer, men er avhengig av å få de ansatte med seg.

Behovet for endring kan komme av mange årsaker. De kan dukke opp rakst eller bygge seg opp over tid, og kan komme enten man vil eller ei. Derfor er det viktig å bygge opp bedrifter som raskt kan snu seg rundt og tilpasse seg forhold utenfra. 

Bilde link

Bakgrunn for motstand mot endring

Da 70% av endringsprosesser mislykkes, er det viktig å se på hva som fører til denne høye prosentandelen. Grunnen til at mange ledere opplever endringsprosesser som vanskelig er i følge Anita Krohn Traaseth kulturen i bedriften. Hun mener at menneskene i bedriften, og de allerede etablerte arbeidsoppgavene og kulturen er vanskelig å endre. Spesielt når det kommer til store bedrifter med avdelinger fordelt på ulike lokasjoner. 

Kjernen til motstand mot endring fra de ansattes perspektiv er usikkerheten de opplever. Endringer kan både være å fjerne eller legge til nye elementer i bedriften som kan berøre de ansatte. Dette kan være at avdelinger legges ned, ansatte sies opp, ny kompetanse kreves, nye oppgaver og rutiner blir lagt til i bedriften osv. Alt er ting som vil berøre de ansatte og som dermed vil skape en stor usikkerhet og frykt, noe som igjen skaper motstand. Det finnes mange motiver for motstand, noen av de er:

  1. Frykten for det ukjente. Ved en endringsprosess vil mye nytt skje i bedriften. Dette gjør at de ansatte ikke er sikker på hva som kommer til å skje med dem, noe som fører til stress. Endringene ses på som en trussel på de stabile forholdene de er vandt til å leve under. 
  2. Kultur man identifiserer seg med. Har bedriften en sterk kultur, kan de ansatte identifisere seg med denne. Ved en endring kan også en kultur man har bygd opp over tid endres, en kultur som føles trygg og gir livet på arbeidsplassen mening. Endres kulturen kan dette føles som et tap av identiteten til de ansatte
  3. Krav til ny kompetanse. Endring i bedriften kan stille krav til nye investeringer. Dette kan også være nye krav til de ansattes kompetanse. Kanskje må de ansatte tilegne seg ny kompetanse og dermed legge fra seg mye av den kompetanse de allerede har. Desto større krav som stilles til de ansatte, desto større vil motstanden bli. 
  4. Dobbeltarbeid. I tiden hvor endringene implementeres i bedriften må de ansatte gjøre de gamle arbeidsoppgavene samtidig som de nye arbeidsoppgavene innføres. Dette vil bli sett på som en ekstra investering for de ansatte, og dermed føre til motstand. Dersom de ansatte er sterkt i mot endringen fra før vil dobbeltarbeid i perioden bli tatt dårlig imot. 

John Kotters 8 steg for endring

Når man skal gå igang med en endringsprosess kan det være vanskelig å vite hvor man skal begynne. Derfor kan det være lurt å ta utgangspunkt i Kotters 8 steg for endring:

Jacobsen og Thorsvik (2013, 404) forklarer at man først må skape en brennende plattform hvor man får de ansatte til å føle et behov og en krise for endringen. Dette vil skape en motivasjon for å lykkes blant de ansatte. Deretter er det viktig å sette sammen et sterkt team som skal jobbe med selve prosessen. For å senke motstanden mot endringen er det lurt å sette sammen en visjon og kommunisere denne ut til de ansatte. Kommuniser hva som vil forbli stabilt. Fjern så hindringer som kommer i veien for endringen. For at de ansatte vil føle at endringsprosessen går bra og gi de motivasjon til å fortsette er det viktig å trekke frem de små seierne. Dette kan gjøres ved å sette opp små delmål og belønne de som presterer. Tilslutt forklarer Jacobsen og Thorsvik (2013, 405) at de endringene som har fungert bra blir satt inn i ny struktur, for så å danne en ny kultur rundt endringene. 

Derfor ønsker jeg å løse dette problemet

Å unngå at bedrifter undervurderer utviklingen som skjer i samfunnet og dermed faller av lasset slik som Nokia og Kodak gjorde er et problem jeg ønsker å løse. Frykten for endring er et problem som må bli tatt tak i. Endring må ikke ses på som noe skummelt, men som noe spennende som vil gi bedriften store muligheter. En endringsprosess er ikke noe som skjer over natten, men ved å sette av god tid og kommunisere godt med de ansatte vil bedriften utvikle seg videre. En ting og tenke over:

Er det å gjøre endringer mer skummelt enn å vite at 
noen av de største aktørene på et marked har forsvunnet 
grunnet mangel på endring?

Kilder:
– Jacobsen, Dag Ingvar og Jan Thorsvik. 2013. Hvordan organisasjoner fungerer. 4. utg. Bergen: Fagbokforlag.
– Magma: Motstand mot forandring

– Amanda Bergland Haukås

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *